Получить подобную руководящую должность не так уж и легко. В первую очередь, необходимо высшее образование в сфере HR (от англ. «Human Resource» — человеческие ресурсы). Однако, профильных программ в ВУЗах России практически нет, поэтому можно пойти другим путём и пройти курсы HR директоров. Обучение директора по персоналу на таких курсах ведётся дистанционно.


Онлайн заявка на обучение


Как поступить на учебу?


Как обучаются студенты на дистанционной форме?


Представьтесь пожалуйста, как вас зовут

 

Ваш обратный электронный адрес

 

Телефонный номер

 

Укажите уровень Вашего образования на сегодняшний день

 

Ваш город (регион)

 

Выберите образовательную программу "переподготовки" (выдается диплом)


Выберите дату начала обучения

 

Укажите дополнительную информацию (в случае необходимости)

 
*С документом о политике обработки и защиты персональных данных ознакомлен (-а)

Политика в области обработки и защиты персональных данных

 

Защита от СПАМа (нежелательной рассылки от роботов)




 

Учебная программа курса «Директор по персоналу»


Дисциплины, указанные в дипломе:


Дисциплина Количество часов
Трудовое право 85
Управление персоналом 80
Адаптация персонала в компании 60
Кадровый менеджмент 80
Стратегический менеджмент 60
Мотивация, анализ, вознаграждение 45
Кадровая политика организации 60
Кадровые риски и их оценка 45
Финансовая политика отдела кадров 40
Корпоративная культура 35
Обучение и развитие персонала 50
Управление брендом работодателя 35
Итоговый междисциплинарный экзамен 5
Итоговая аттестация 10
 
Итого: 690 часов

Содержание курса:


Трудовое законодательство менеджмента процессов работы с персоналом


  • Законодательные и нормативные правовые акты по управлению персоналом
  • Сопровождение кандидатов на всех этапах отбора на вакансии
  • Регламентирующие документы службы персонала: функционал, степень обязательности, требования к содержанию локально-правовых актов
  • Проверка гос. инспекцией труда: правовые основы, необходимые документы
  • Оформление трудовых отношений с точки зрения безопасности компании (приём, перевод, предоставления отпуска, больничного, испытательный срок, увольнение). Основные требования и ошибки

Формирование бюджета на персонал


  • Формирование бюджета на персонал
  • Согласование условий по договорам подбора персонала, представления услуг по заемному труду и других услуг необходимых для обеспечения кадровыми ресурсами и организации кадровой работы 
  • Документарное оформление разработанных материалов в области стратегического менеджмента

Операционный менеджмент работы с персоналом


  • Оперативное планирование текущей деятельности подразделений (подчиненных)
  • Разработка бюджета по подразделению
  • Разработка стандартов текущей деятельности подразделения и унификация процессов
  • Документарное оформление процессов и разработка предложений по их оптимизации, инновациям и развитию
  • Осуществление допуска к работе работников подразделения
  • Постановка задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль за исполнением
  • Тайм менеджмент: управление временем
  • Анализ планов и отчетности подчиненных, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения
  • Разработка мероприятий по повышению производительности труда, мотивации показателей деятельности подразделения
  • Применения к работникам  мер поощрения и дисциплинарного взыскания

Система управления персоналом.


  • Инструменты управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации: от личного влияния до управления по ценностям
  • На каком этапе жизненного цикла компании нужна система управления персоналом и HR-департамент?
  • Система управления персоналом: цель, ключевые процессы/ функции, распределение ответственности между HRD и руководителями компании
  • Орг. структура департамента по управлению персоналом: мастерская или конвейер?
  • Стратегия управления персоналом как одна из ключевых стратегий компании
  • SWOT-анализ как один из инструментов формирования кадровой стратегии
  • Обзор ключевых трендов внешней среды, которые влияют на HR сегодня
  • Компетенции как «фундамент» системы управления персоналом

Корпоративная культура, как объект и инструмент управления


  • Организация как проекция личности руководителя
  • Корпоративная культура как добавленная стоимость. Роль Корпоративной культуры в деятельности компании 
  • Культура и Идеология – в чем отличие. Идеология как инструмент воздействия – культура как среда обитания.
  • Основные источники формирования и трансляции корпоративной идеологии
  • Типы корпоративных культур. Ключевые инструменты управления и компетенции менеджера эффективные для конкретного типа корпоративной культуры

Подбор и найм персонала:  подходы, технологии, инструменты


  • Процесс подбора: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и внутренним заказчиком
  • Документы, регламентирующие процесс подбора и найма персонала на каждом этапе
  • Подготовительный этап подбора: пишем рецепт успешного поиска. Как помочь внутреннему заказчику поставить Вам задачу по поиску. Составляем описание позиции и профиль должности. Определяем целевую аудиторию кандидатов, «аттракторы» должности и бюджет поиска.
  • Работа с кадровым агентством. Как выбрать кадровое агентство? Основные составляющие «партнерского» договора с кадровым агентством. Подводные камни договоров. Пять слагаемых успешного сотрудничества с агентством.
  • Три основные причины неуспешного поиска и как с ними бороться
  • Основные зоны оценки кандидата: компетенции, способности, индивидуально-личностные особенности, деструкторы, ценности и мотивация, знания
  • Методы оценки кандидатов. Прогностическая валидность методов оценки

Адаптация персонала в компании


  • Суть процесса адаптации. Виды адаптации
  • Процесс адаптации: основные этапы и распределение ответственности между HR-департаментом и линейными руководителями
  • Документы, регламентирующие процесс адаптации на каждом этапе. Адаптационный период и испытательный срок: в чем разница?
  • Процедура посвящения: оценка эффективности адаптации сотрудника и подведение итогов по результатам адаптационного период
  • Формирование среды, способствующей развитию. Обучение стажеров. Развитие опытных сотрудников. План работы наставника. Составление индивидуального плана развития. Мотивация наставников

Система мотивации и стимулирования персонала


  • Конфликт интересов: Почему нужны постоянные усилия по максимальному сближению целей сотрудников, целей менеджмента и целей акционеров?
  • Содержательные и процессуальные теории мотивации
  • Мотивационные типы личности. Особенности мотивации в России
  • Основные факторы и методы немонетарной мотивации персонала
  • Роль HR-департамента в построении системы немонетарной мотивации
  • Оценка эффективности вложений в систему оплаты труда. Управление ФОТ
  • Современный подход к структуре системы оплаты труда. Базовые и переменные части вознаграждения. Пропорции основных элементов заработной платы
  • Система грейдов: управление постоянной частью заработной платы
  • Система премирования на основе управления по ключевым показателям эффективности (KPIs) или по целям (MBO): что выбрать?
  • KPIs (ключевые показатели эффективности деятельности компании): понятие, назначение, технология разработки и внедрения
  • Размер имеет значение: как самостоятельно провести анализ рынка заработных плат

Оценка персонала: как вовремя узнать, кто «сошел» с дистанции, а кто готов стать генеральным директором


  • Цели и принципы оценки персонала. Анализ условий, когда оценка необходима. Комплексный подход к оценке персонала
  • Зоны оценки сотрудника: потенциал, компетенции, результативность
  • Методы оценки сотрудников. Воронка оценки
  • Технология проведения ежегодной оценки персонала: процессы, сроки, ответственные. Анализ типичных ошибок ее проведения
  • Отличие аттестации от оценки персонала. Юридические аспекты применения различных методов оценки персонала
  • Связь системы оценки с системой мотивации и системой обучения и развития персонала
  • Карта кадрового потенциала: как ее составить? Принятие кадровых решений по результатам оценки
  • Управление кадровым резервом: критерии выбора, процессы, оценка эффективности
  • Управление карьерой: как эффективно внедрить карьерные маршруты?

Обучение и развитие персонала: как провести пешку в «дамки»


  • Цели и задачи обучения и развития: в чем разница?
  • Оценка потребности персонала в обучении и развитии. Связь системы оценки с системой обучения и развития. Планирование обучения и развития
  • Индивидуальный план развития как инструмент планирования и контроля. Как сделать его «рабочим»?
  • Цикл обучения организации. Цикл обучения личности
  • Виды и формы обучения персонала в организации. Разработка программ обучения сотрудников. Использование внутренних ресурсов и аутсорсинг
  • Работа с обучающей организацией. Как выбрать? Основные составляющие «партнерского» договора. Подводные камни договоров. Слагаемые успешной работы с поставщиком обучения. Оценка эффективности работы поставщика обучения
  • Корпоративный университет как инструмент стратегического развития. 

Управление брендом Работодателя и вовлеченностью сотрудников


  • Эволюция брендинга. Понятие HR-бренда. Внутренний и внешний бренд Работодателя: показатели эффективности
  • Что дает компании сильный бренд Работодателя? Связь между сотрудником, клиентом и ростом стоимости компании
  • Мастер-бренд как способ согласования корпоративного, потребительского брендов и бренда работодателя. Примеры Мастер-брендов.
  • Ключевые источники формирования бренда Работодателя
  • Технология проекта «построение бренда работодателя»: фокусировка, диагностика, разработка платформы Бренда, дорожная карта
  • Ошибки HR-брендинга
  • Вовлеченность персонала как показатель сильного внутреннего бренда Работодателя
  • Вовлеченность, а что это такое? Различные модели вовлеченности
  • Ключевые факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников
  • Цикл управления вовлеченностью: количественные и качественные измерения вовлеченности, разработка программы вовлечения, быстрые решения, системные изменения
  • Индекс вовлеченности: что такое хорошо и что такое плохо? 

Контроллинг системы оплаты труда и процессов управления персоналом


  • Разработка системы статистики
  • Проведение мониторинга бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала, внешней и внутренней среды
  • Проведения контроллинга процессов в области управления персоналом, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей 
  • Документарное оформление результатов аудита, подготовка предложений по необходимым корректирующим и превентивным мерам 
  • Подготовка предложений по совершенствованию процессов управления персоналом

 

Стоимость и сроки обучения


Сроки обучения: 4 месяца

Старт учебных групп: 10 и 25 числа каждого месяца

Стоимость обучения: 5000 рублей\месяц (20 000 рублей вся программа)

График учебы: дистанционная форма

Документ по окончанию обучения:

Диплом «О дополнительном профессиональном образовании» с присвоением новой квалификации.
Дает право на введения нового вида деятельности.



Стоит отметить, что для такой специальности, как директор по персоналу дистанционное обучение является наиболее приемлемым вариантом. Не менее эффективный, чем традиционные формы преподавания, такой формат позволяет к тому же значительно сэкономить время, обучаясь фактически из любой точки мира. Дистанционные курсы HR, предлагает наш Институт по повышению квалификации и профессиональной переподготовки специалистов.  После успешного прохождения программы в котором, выдаётся диплом о присвоении специальности «Директор по персоналу».


По окончанию обучения выдается диплом
«о дополнительном профессиональном образовании»
с присуждением квалификации «Директор по персоналу» (690 часов)



Директор по персоналу – это специалист, осуществляющий руководство работниками компании, привлечение новых кадров и удержание уже имеющихся, разработку кадровой политики организации, контроль над расходами на персонал и другие задачи, направленные на улучшение кадрового состава и повышение мотивации и работоспособности сотрудников. Подобные руководители особенно востребованы в крупных компаниях с большим штатом работников, а также в кадровых агентствах.

Что должен знать и уметь директор по персоналу?

В первую, очередь, директор по персоналу – это руководящая должность, что подразумевает под собой наличие у соискателей грамотных управленческих навыков, ответственности и хороших коммуникативных навыков. Помимо этого, существует более-менее общий перечень профессиональных навыков, которые работодатели хотят видеть у своих директоров по персоналу:

  1. Уверенное использование основных современных технологий управления персоналом;
  2. Знание законодательства в сфере труда;
  3. Понимание основ экономики, психологии и социологии;
  4. Умение работать с документацией.